Cómo plantear un sueldo de Marketing Digital

 

Una pregunta frecuente que nos llega desde los departamentos de Recursos Humanos que se están planteando contratar perfiles digitales, es el tema del sueldo fijo y variable.

¿Cuánto sueldo fijo deberíamos de proponerle a un Experto en SEM, un especialista SEO, o un responsable de Social Media Marketing? ¿Y cuánto variable?

Para orientarnos con el tema del sueldo, existen por supuesto estadísticas globales para el mercado español disponibles en internet. Sin embargo, estos datos generalmente presentan los sueldos en su totalidad, sin desglosar entre la parte fija y el variable.

En este post, os proponemos unas pautas sobre cómo plantear un sueldo atractivo para la contratación de perfiles digitales, teniendo en cuenta la realidad de cada una de las áreas del Marketing Digital.

 

Sueldos de Performance (SEM, Display, RTB, afiliación)

 

Las áreas de Performance, es decir la publicidad en buscadores (SEM), los anuncios de Display en portales afines, la Compra Programática (RTB) y el Marketing de Afiliación, tienen una característica en común: generan resultados muy fáciles de medir.

Plataformas como Google Adwords, DoubleClick o TradeDoubler permiten saber con muchísima precisión y en tiempo real cuánto dinero nos hemos gastado en anuncios, y cuánto retorno sobre la inversión han generado estos mismos anuncios.

Esta facilidad de medición de resultados es un buen argumento a favor de una estructura salarial donde se privilegie la parte variable del sueldo.

Nuestra recomendación para puestos de Performance Marketing es plantear sueldos con una menor proporción de fijo y una mayor parte de variable, ya que de esta forma conseguiremos incentivar a nuestro SEM Manager para que le saque el máximo provecho a nuestra inversión en Google Adwords.

 

Sueldos de SEO

Si bien el SEO acaba generando resultados comparables a otras áreas del Performance como es el caso del SEM, hay una diferencia fundamental entre el posicionamiento de pago en buscadores y el posicionamiento orgánico. Mientras en el caso del SEM, se pueden conseguir resultados a muy corto plazo, el posicionamiento SEO requiere un planteamiento totalmente distinto que no suele dar resultados antes de que hayan transcurrido unos meses.

Eso implica que no se pueda remunerar un SEO Manager de la misma manera que un responsable SEM a través de incentivos variables. En el caso del SEO, debemos plantear un variable que tenga en cuenta el tiempo necesario para llevar a cabo las acciones de Link Building que permitan enlazar nuestra página e impulsar su posicionamiento en Google. De la misma manera, hemos de tener en cuenta el tiempo necesario a la creación de artículos de blog que vayan poco a poco posicionando nuestro dominio para términos relevantes de nuestro sector.

Conscientes de la relativa lentitud de consecución de resultados tangibles en SEO, queda claro que las retribuciones variables deben de plantearse a medio o incluso largo plazo si queremos proponer sueldos atractivos en este área del marketing digital.

Aunque se pueden plantear distintos tipos de objetivos SEO, una forma muy fiable de medir resultados es poniendo objetivos trimestrales de posicionamiento para determinadas palabras clave. De esta manera, nos aseguramos de que nuestra estrategia SEO esté generando tráfico relevante hacia nuestra página web.

Por supuesto, en los primeros meses los más seguro es que nuestro experto de SEO no consiga alcanzar estos objetivos de posicionamiento. Por ese motivo, es aconsejable plantear una estructura salarial donde el sueldo fijo sea lo suficiente atractivo. De esta forma, nos aseguramos de que nuestro departamento SEO se sienta valorado en una empresa que entiende que el posicionamiento orgánico de una página web no se lleva a cabo de un día para otro.

 

Sueldos de Social Media

 

Los resultados de campañas de marketing en redes sociales se pueden medir de forma muy eficientes a día de hoy. Entre los KPIs que permiten saber si nuestros esfuerzos en facebook o twitter están dando resultados, se pueden destacar el volumen de “me gusta” de nuestra página facebook, el número de seguidores de una cuenta Twitter, y por supuesto el tráfico que las redes sociales corporativas generan hacia nuestra página web.

Una buena manera de plantear un sueldo variable para un Social Media Manager es proponiendo incentivos para cada tramo de 1.000 “me gusta” facebook o seguidores Twitter conseguidos. Midiendo datos de tráfico y conversiones en Google Analytics, también podemos plantear un variable que tenga en cuenta el volumen de clics que los posts difundidos en nuestras redes sociales generan hacia nuestro sitio web, o incluso el volumen de conversiones y ventas generados por nuestra audiencia Social.

Sin embargo, si hablamos de perfiles de analistas Social cuya función consiste exclusivamente en escuchar y analizar el “ruido” de nuestra marca (o de nuestra competencia) en facebook y twitter, entonces conviene plantear un sueldo con un fijo más generoso, ya que es más difícil cuantificar el trabajo de un analista que el de un Community Manager.

 

De manera general, cuanto más fácil son de cuantificar los logros de un empleado a través de KPIs concretos, más sentido tiene ampliar la parte variable del salario y reducir la parte fija. Sin embargo, debemos de estar atentos a las derivas que pueden resultar de la aplicación desproporcionada de una metodología salarial demasiado enfocada a incentivos variables. No olvidemos que el sueldo fijo representa para un empleado la confianza que depositamos en él desde el minuto cero, incluso antes de haber podido observar resultados. Y que un candidato al que le propongamos un sueldo fijo muy por debajo de la media del sector, aunque el variable lo compense, puede que finalmente decida rechazar nuestra oferta.

 

 

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