¿Reclutamiento Inbound o Outbound para tu empresa?

 

Mucho antes de que existiera el idioma inglés del que proceden las palabras Inbound y Outbound, nuestros antepasados Homo Erectus ya utilizaban estos conceptos a la hora de cazar sus presas.

Para dar de comer a su tribu, podían recorrerse amplios territorios hasta finalmente encontrar una presa para la que mereciera la pena invertir tiempo y energía. Pero muy pronto, nuestros antepasados descubrieron el concepto de cebo para procurarse su cena sin tanto esfuerzo, esperando a que alguna presa se acercara lo suficiente a ellos.

¿Cuál era la diferencia? En el primer caso, los miembros de la tribu identificaban las presas más apetitosas antes de desplegar los recursos necesarios para cazarlas, mientras que en el segundo caso, el cebo podía atraer muchas presas, pero no siempre eran las presas más anheladas por los cazadores.

Aunque por supuesto no se puede comparar el talento laboral con unas presas de caza (por el simple hecho de que en el primer caso, el interés en el proceso de selección es mutuo), algo parecido ocurre en el mundo de los headhunters, que suelen recurrir a técnicas análogas para encontrar candidatos.

Este post propone evaluar los pros y los contras de los métodos de reclutamiento Inbound y Outbound a la hora de buscar candidatos para tu empresa.

 

Reclutamiento Inbound

 

El reclutamiento Inbound consiste en aquellas tácticas que hacen que el talento llegue directamente a nosotros, sin tener que lanzarnos en búsqueda proactiva de candidatos.

Las herramientas más habituales de reclutamiento Inbound son por supuesto los portales de empleo como infojobs, infoempleo y LinkedIn, aunque también existen otros canales más susceptibles de fomentar una relación a largo plazo con los candidatos.

Portales de empleo

Los job boards, o portales de empleo, son la técnica más utilizadas por las empresas que pretenden atraer talento en el corto plazo, ya que estos soportes se limitan a anunciar vacantes de forma puntual.

Al igual que el cebo de nuestro Homo Erectus, los portales de empleo tienen la ventaja de atraer una gran cantidad de potenciales, y sin embargo no permiten filtrar a los buenos candidatos de los demás. El resultado, es que las empresas se encuentran con una avalancha de CVs de los que la gran mayoría no cumple con el perfil buscado. Por supuesto, algunos de los cientos de CVs que llegan a través de ofertas de empleo son válidos, sin embargo el despliegue de recursos y de horas necesario para filtrarlos puede resultar problemático para un departamento de recursos humanos.

Redes sociales

Redes sociales como facebook, Twitter y LinkedIn son canales muy valiosos a la hora de atraer y fidelizar talento. Y sobre todo, presentan una ventaja frente a los portales de empleo: permiten crear un flujo de comunicación duradero con aquellos usuarios que algún día podrían convertirse en candidatos para nuestra empresa.

Por eso algunas marcas, aparte de publicar información acerca de sus productos y servicios en redes sociales, también publican fotos y vídeos corporativos donde muestran a sus colaboradores en acción. Estas empresas saben que entre los miles de seguidores que tienen en facebook y LinkedIn, algunos de ellos tienen un perfil atractivo para su plantilla, y las redes sociales son una forma muy eficaz de fiderlizarlos.

Blogging

Otra forma de atraer talento, es a través de artículos de blog que pongan en relieve el clima de trabajo de nuestra empresa y que atraigan tráfico orgánico de Google hacia nuestra página web.

Son de particular relevancia artículos que consiguen posicionarse para búsquedas de tipo “mejores empresas para trabajar en España”. Estas búsquedas se pueden declinar en distintas variantes en función del sector en el que opera nuestra empresa (“mejores empresas financieras”, “mejores empresas tecnológicas”, etc.).

También puede interesar utilizar el mismo nombre de la empresa o de una de sus marcas para generar tráfico orgánico hacia contenidos de blog que resalten nuestra cultura corporativa y el clima laboral de nuestra empresa.

 

Reclutamiento Outbound

 

El reclutamiento Outbound consiste en “cazar” de forma proactiva a candidatos por internet. Se trata de una forma de reclutamiento que presenta una gran ventaja: permite entrar en contacto con aquellos perfiles que realmente cumplen con nuestros requisitos. Es el ejemplo del cazador que recorre kilómetros hasta encontrar la presa que realmente merece la pena.

La búsqueda proactiva de candidatos se ejecuta a través de procesos de sourcing muy trabajosos, que a menudo requieren contactar con docenas de perfiles hasta recibir una respuesta positiva. Sin embargo, estas horas empleadas en recorrer una multitud de perfiles en redes sociales permiten seleccionar a los talentos más idóneos para nuestra empresa sin riesgo de llenar nuestra base de datos de CVs poco relevantes (a diferencia del reclutamiento Inbound).

Otra ventaja del reclutamiento Outbound, es que va dirigido a talento en situación de empleo. Aunque no siempre es el caso, está demostrado que un candidato en situación activa de empleo es más susceptible de cumplir con las expectativas de una empresa. Eso se debe a que a nivel estadístico, las personas en situación de empleo suelen presentar más estabilidad laboral que las personas en búsqueda activa de empleo. Son perfiles que habitualmente suelen estar satisfechos en su vida profesional, y que sin embargo no descartan una posible mejora  cualitativa y salarial.

Las herramientas más habituales para cazar talentos en internet son LinkedIn y Xing, dos de las redes profesionales más importantes a nivel mundial.

LinkedIn

Permite filtrar los candidatos por zona geográfica, idiomas, años de experiencia y competencias. Es una de las herramientas más utilizadas y más eficaces a la hora de hacer sourcing proactivo de talento, aunque la mayoría de sus usuarios se encuentren en situación de empleo.

Xing

Ofrece numerosas opciones para contactar, buscar personas por nombre, ciudad, sector, empresa, áreas de interés, etc., e incluye grupos temáticos y foros para plantear cuestiones e intercambiar información u opiniones sobre temas específicos. Tiene un alcance menor comparado con LinkedIn, y es usada sobre todo en países del norte de Europa.

 

Las empresas suelen recurrir tanto a técnicas Inbound como Outbound para la selección de talento, ya que ambas tienen potencial para encontrar candidatos válidos. La mayor diferencia entre ambos métodos consiste en que en el reclutamiento Inbound, es necesario hacer mucho trabajo de filtrado de CVs para separar el trigo de la paja. El reclutamiento Outbound sin embargo requiere menos filtrado de CV y menos entrevistas a candidatos, y sin embargo implica mucho trabajo de prospección en redes sociales y de persuasión hasta conseguir respuestas positivas.

En función de nuestros recursos empresariales, debemos decidir si lanzarnos detrás del talento online como nuestros antepasados cazadores, o si dejar que los portales de empleo actúen cómo cebo esperando que traigan algún perfil válido.

 

¿Buscas contratar perfiles de Marketing Digital para tu empresa?

Envíanos un mensaje a través de nuestro formulario a continuación para descubrir cómo podemos ayudarte... 

 

 

    ¿Hablamos?

    ¿Eres un candidato en búsqueda de empleo o una empresa en búsqueda de talento? Déjanos tus datos de contacto

      He leído y acepto los Terminos y Condiciones

    PayPerTalent 2017-2019 Todos derechos reservados | info@paypertalent.com | Tel: +34 910 71 34 19 | Aviso Legal

    Paseo de la Castellana 40, 28046 Madrid, España